Uzun yıllar boyunca hem global hem de Türkiye’nin büyük ve orta ölçekli şirketlerinde insan kaynakları alanında çalıştım. Pfizer’den Koç Holding’e, Eti’den birçok yazılım şirketine uzanan bir kariyer yolculuğum oldu. Uzman seviyesinden direktörlüğe kadar her kademede görev aldım.
Tip-1 diyabetli olduğum iş hayatımda bilinen bir konuydu. DiyabetimBen’i bilenler vardı; birebir ve samimi sohbetlerde sorulduğunda anlatırdım. Ancak özellikle öne çıkardığım, iş ortamında sürekli vurguladığım bir konu olmadı.
İnsan kaynakları kökenim nedeniyle Türkiye iş hukukunu da yakından biliyorum. Sadece teorik olarak değil; uygulamada nasıl işlediğini, hangi konularda boşluklar olduğunu ve hangi durumların tamamen işveren inisiyatifine bırakıldığını yaşayarak öğrendim.
Yaklaşık iki yıldır Portekiz’de yaşıyoruz Eşref ile. Son 1,5 yıldır ise burada bir şirkette çalışıyoruz. İlk etapta uzaktan çalışıyordum. Daha sonra ofisten çalışılacağı söylendiğinde, “evden çalışmaya nasıl dönebilirim?” sorusu beni Portekiz iş hukukunu detaylıca okumaya itti.
Ve tam burada çok çarpıcı bir farkla karşılaştım.
Portekiz İş Hukuku: Kronik Hastalık ve Uzaktan Çalışma Hakkı
İnsan kaynakları alanındaki deneyimim ve ihtiyacım sebebiyle ben de Portekiz iş hukukunu araştırdım, okudum, anladım.
Portekiz’de kronik rahatsızlığı ve/veya özel durumu olan çalışanlar bu durumu resmî sağlık belgeleriyle kanıtladıklarında uzaktan çalışma, çalışma saatlerini düzenleme, iş yerinde kişiye pozitif imtiyazlar sağlanması hakkına sahip olabiliyor. Üstelik bu hak yalnızca çalışanın kendisiyle de sınırlı değil.
Eğer kişinin:
- Kronik bir rahatsızlığu varsa veya
- Eşinin ya da birinci derece aile ferdi dışında kişiye yardımcı olabilecek biri yoksa ve bunları belgeleyebiliyorsa, eş için de uzaktan çalışma hakkı da doğabiliyor.
Bu, “işveren isterse” tanınan bir kolaylık değil, kanunda tanımlanmış bir hak. Yani talep ettiğinizde arkanızda hukuki bir zemin var.
Türkiye İş Hukuku: Büyük Bir Boşluk
Türkiye’ye baktığımızda ise tablo oldukça farklı.
Türkiye İş Kanunu’nda:
- Tip-1 diyabet,
- Diğer kronik rahatsızlıklar,
- Bu rahatsızlıklar nedeniyle uzaktan çalışma, çalışana iş yerinde pozitif imtiyazlar tanıma, çalışma saatlerini düzenleme haklarının başlıklarını doğrudan ve açık şekilde düzenleyen bir madde bulunmuyor.
Pandemi sonrası uzaktan çalışmaya ilişkin bazı düzenlemeler yapılmış olsa da, kronik rahatsızlıklar özelinde tanımlanmış bir hak yok. Çoğu durumda:
- İşverenin inisiyatifi,
- Şirket politikaları,
- Yöneticinin yaklaşımı belirleyici oluyor.
Yani Türkiye’de Tip-1 diyabetli bir çalışan, “sağlık durumum nedeniyle evden çalışmak istiyorum”, “iş yerinde sensör ya da insülin pompa değişimi, insülin yapabileceğim bir oda olsun”, “çalışma saatlerim tip-1 diyabet düzenime uygun olsun” dediğinde arkasına yaslanabileceği net bir yasal dayanağa sahip değil.
Türkiye’de Tip-1 Diyabetli Çalışanların Yaşadığı Gerçekler
Kâğıt üzerindeki bu eksiklikler iş hayatında çok somut sorunlara dönüşüyor.
Türkiye’de Tip-1 diyabetli bireyler:
- İşe alım süreçlerinde elenebiliyor,
- Sağlık raporları nedeniyle “riskli” görülüyor,
- Kariyer ilerlemesinde görünmez engellerle karşılaşıyor,
- Esneklik ya da izin talep ettiğinde “problemli çalışan” etiketiyle anılabiliyor.
Daha işe alım aşamasında bile:
“Sağlık durumun işini etkiler mi?”
“Sık izin alır mısın?”
“Yoğun tempoya uyum sağlayabilir misin?” gibi sorularla negatif ayrımcılığa maruz kalınabiliyor.
Bu nedenle pek çok Tip-1 diyabetli:
- Tip-1 diyabetini gizlemeyi,
- Daha az talepte bulunmayı,
- “Normalden daha güçlü” görünmeyi bir hayatta kalma stratejisi olarak seçiyor.
Tip-1 Diyabetli Çocuklar ve Ebeveynler: Görünmeyen Sorumluluk
Bu tabloyu anlatırken yalnızca Tip-1 diyabetli çalışanlardan değil; Tip-1 diyabetli çocuğu olan ebeveynlerden de söz etmek gerekiyor.
Bana da yıllardır gelen deneyimler ve sorular oluyor insan kaynakları alanındaki deneyimim sebebiyle.
Mesela yıllar önce okulda hipoglisemi yaşayan çocuğunun yanına gitmesi gerektiğinden iş yerinde doktor bir anne de yazmıştı bana.
Yoğun mesaiye maruz bırakılan, “herkes gibi çalışmak zorundasın” denilen ve birçok sektörden tip-1 diyabetli olarak çalışanları da…
Ya da iş yerinde enjeksiyonunu herkese açık alanda yaparken uyarı alanı da.
İş görüşmelerinde norma kadro görüşmesindeki tip-1 diyabetlinin ne olur ne olmaz diyerek tip-1 diyabetli olduğunu gizlemesi de.
Özel gereksinimki kadrodan girebileceği işlere de %40 raporunu alamaması da.
Bunlar istisna değil; Türkiye’de iş hayatında sıkça yaşanan ama çoğu zaman dillendirilmeyen gerçekler.
İnsan Odaklı Yapılar ve Mümkün Olan
Benim şansım, çalıştığım şirketlerin büyük bölümünde insan odaklı yaklaşımların gerçekten var olmasıydı. Bu yapılarda özel gereksinimi olan çalışanlar için yalnızca “idare etmek” değil, gerçekten destek olmak hedeflenirdi.
Bu süreçlerde:
- Özel gereksinimi olan çalışanlar için esneklik modellerinin oluşturulmasına öncülük ettim,
- Uzaktan çalışma, esnek saat ve izin politikalarının kişiye göre uyarlanması için yönetimleri ikna ettim,
- “Bu bir ayrıcalık değil, eşitliktir” bakış açısının yerleşmesi için aktif rol aldım.
Çünkü biliyordum ki; eşit davranmak, herkese aynı şeyi vermek değildir.
İhtiyaca göre düzenlemek, gerçek eşitliğin kendisidir.
Ancak Türkiye’de bu yaklaşımlar çoğunlukla:
- Kurum kültürüne,
- Yöneticinin bakış açısına,
- İnsan kaynaklarının inisiyatifine bağlıdır. Yani sürdürülebilir ve güvence altında değildir.
Neden Bu Konuşulmalı?
Tip-1 diyabet bir “engel” değil.
Ama hukuki koruma olmadığında, iş hayatında ciddi bir dezavantaja dönüşebiliyor.
Portekiz’de gördüğüm şey şuy:
Kronik rahatsızlığın varlığı çalışanın zayıflığı değil; sistemin uyum sağlaması gereken bir gerçeklik olarak kabul ediliyor.
Türkiye’de ise bu konu hâlâ büyük ölçüde:
- Sessizlikle,
- Kişisel iyi niyetlerle,
- Bireysel mücadelelerle yürütülüyor.
Bu yazıyı yazma sebebim yalnızca bir karşılaştırma yapmak değil aynı zamanda bir çağrı.
Tip-1 diyabet bir tercih değil. Bu bir zorunlu yaşam şekli. Tıpkı birçok kronik rahatsızlıkta olduğu gibi.
Ama iş hayatında yaşanan zorlukların büyük kısmı, tercih edilen sistemlerin sonucu.
Ve sistemler, değiştirilebilir.
Küresel Bir Hatırlatma
Bu konunun bugün konuşulmasının tesadüf olmadığını da not düşmek istiyorum.
World Diabetes Day kapsamında 2025 yılı için belirlenen ana tema, “Diyabet ve iş yerinde iyi olma hâli (Diabetes and well-being at work)”.
Bu tema; diyabetli bireylerin yalnızca sağlık sisteminde değil, çalışma hayatında da korunması, desteklenmesi ve ayrımcılığa uğramadan var olabilmesi gerektiğine dikkat çekiyor.
İş yerlerinde esneklik, anlayış ve kapsayıcı politikalar bir “iyi niyet” meselesi değil; diyabetle yaşayan bireylerin iyi olma hâlinin ayrılmaz bir parçası olarak görülüyor.
Bu yazıda paylaştığım Türkiye ve Portekiz arasındaki farklar da tam olarak bu noktaya işaret ediyor: “Diyabetle yaşamak bireysel bir mesele değil; iş hukukunu, kurum kültürünü ve sistemleri ilgilendiren yapısal bir konu.”
Bu yazı bir şikâyet metni değil.
Bir durumu görünür kılma çabası.
Tip-1 diyabetle yaşamak zaten başlı başına bir denge işi.
İş hayatının bunu zorlaştırmak yerine desteklemesi mümkün.
Yeter ki bu mesele bireylerin “idare etme gücüne” değil, sistemlerin sorumluluğuna bırakılsın.
